A magyar munkaerőpiacot alapvetően átalakítják a demográfiai trendek, a mesterséges intelligencia (MI) térnyerése, az Európai Unió bértranszparencia-irányelve és a generációk közötti különbségek. Bán Zoltán, a Mol Nyrt. csoportszintű Downstream HR vezetője és a MOL Magyarország HR-igazgatója szerint a külföldi munkaerő bevonása részmegoldást jelent, de nem helyettesíti a hosszú távú, fenntartható munkaerő-fejlesztést, amely az átképzésre, a technológia okos integrálására és a munkakörülmények személyre szabására épül. Az érintett témákat a HR (R)evolution konferencia is napirendre tűzi 2026. november 17-én.
A rövid és hosszú távú kihívások egyszerre terhelik a HR-t
Bán Zoltán szerint a hazai munkaerőpiacon egyidejűleg jelentkeznek rövid távú gazdasági realitások és hosszabb távú strukturális problémák: demográfiai visszaesés, mobilitási korlátok és az oktatási rendszer kihívásai. Vannak ágazatok és munkakörök, ahol továbbra is erős a verseny a szakemberekért, míg más területeken a lassabb gazdasági környezet könnyebbséget ad a munkáltatóknak.
A vezető kiemelte: attól, hogy időszakosan csökken a toborzási nyomás, a demográfiai probléma nem múlik el, és a szükséges készségek gyorsan változnak a digitalizáció és a technológiai fejlődés miatt. Ennek megfelelően a vállalatoknak és a munkavállalóknak is a folyamatos tanulásra és alkalmazkodásra kell berendezkedniük.
A külföldi munkaerő kiegészítő megoldás, nem helyettesítő
A külföldi munkavállalók alkalmazása bizonyos szegmensekben elengedhetetlen lehet, de Bán szerint önmagában nem szünteti meg a munkaerőhiányt. Hangsúlyozta a fenntartható utánpótlás szerepét: fiatalok pályára vonzása, inaktív csoportok integrálása, idősebb munkavállalók megtartása és tudásuk átadása, valamint a felnőttképzés erősítése.
"A külföldi munkaerő akkor egészíti ki jól a hazait, ha nem helyettesíti a hosszú távú beruházásokat, az oktatást és a felnőttképzést" – fogalmazott a vezető. A cél nem csupán, hogy betöltsenek egy pozíciót, hanem hogy stabil, képzett és fenntartható munkaerőbázis legyen elérhető az ország számára.
A mesterséges intelligencia hatása a pozíciókra és a tanulásra
Bán Zoltán szerint az MI nem szünteti meg a pályakezdő pozíciókat, de átalakítja azok tartalmát: a juniorokat korábban kell bevonni komplex döntési helyzetekbe, és az MI-t elsősorban a tanulást gyorsító, a repetitív feladatokat kiváltó eszközként érdemes használni. Ugyanakkor világos szakmai, etikai és morális határokat kell meghúzni: az MI támogathat emberi döntéseket, de az emberi felelősség nem adható át egy algoritmusnak. Például egy felvétel, előléptetés vagy más, egy személy életére kiható döntés nem válhat kizárólag egy algoritmus outputjává.
Fontos továbbá a tudatosság: érteni kell, mire alkalmas egy eszköz, milyen hibákat követhet el, és milyen adatbiztonsági vagy kiberbiztonsági kockázatokkal járhat a használata.
Bértranszparencia: több mint compliance
Az Európai Unió bértranszparencia-irányelve komoly feladatot ró a vállalatokra. Bán rámutatott, hogy a transzparencia nem csupán adminisztratív megfelelés kérdése: újrafogalmazza a kérdéseket arról, hogy mi indokolja az egyes bérsávokat, hogyan viszonyul egymáshoz a teljesítmény, a tapasztalat, a kompetencia és a javadalmazás. Hiteles válaszok csak rendezett rendszerek és struktúrák mellett adhatók.
A bértranszparencia kapcsán a munkahelyi rugalmasság és a jóllét fogalmát is újra kell gondolni: például egy termelővállalatnál a rugalmasság nem feltétlenül otthoni munkavégzést jelent, hanem kiszámíthatóbb műszaktervezést, megfelelő munkakörnyezetet, egészségmegőrzést és nagyobb autonómiát.
Generációk és a személyre szabott munkavállalói ajánlatok
A fiatalabb generációk esetében a karrierút, a gyors és rendszeres visszajelzés, az elismerés, a rugalmasság és a fejlődési lehetőség különösen fontosak. Emiatt a vállalatoknak nem célszerű egyetlen megoldást mindenki számára alkalmazniuk; azonos értékű, de az adott munkakör valóságához illeszkedő ajánlatokat kell kialakítaniuk.
HR (R)evolution konferencia – 2026. november 17.
A HR (R)evolution konferencia 2026. november 17-én foglalkozik többek között a külföldi foglalkoztatás jövőjével, a demográfiai válsággal, a HR-vezetők fókuszpontjaival, az MI munkahelyekre gyakorolt hatásával, a multigenerációs munkakörnyezetekkel, a kiégés megelőzésével és a motivált munkavállalók teljesítményének mérésével. Az eseményen számos hazai vállalat HR-specialistája, közép- és felsővezetője vesz részt; az előadók között szerepel többek között András Klára (Egis Gyógyszergyár), Bartis Eszter (Wallis Csoport), Bereczki Enikő (Mentor-Szanator Kft.), Berkes Áron (Dreher), Dajnoki Krisztina (Debreceni Egyetem), Horváth Irma (Kahoot!), Kalmár Ákos (Continental) és mások. Részletek és jelentkezés a konferencia honlapján elérhetők.
Záró gondolatok
A hazai HR-vezetők előtt álló fő feladat a rövid távú gazdasági nyomás és a hosszú távú humán-erőforrás kihívások egyidejű kezelése. A megoldás kulcsa a fenntartható utánpótlásépítés, a folyamatos átképzés, a technológia felelős és átlátható használata, valamint az, hogy a munkavállalói ajánlatok igazodjanak a különböző munkakörök és generációk igényeihez.
Megjegyzés: a cikk előkészítésében AI-asszisztens működött közre; a végleges anyagot az újságíró szerkesztette és ellenőrizte.
