A KPMG 2023 tavaszi, immár 11. sajtóbeszélgetésén elhangzott szakértői vélemény szerint az adatközpontúvá válás erősíti az emberközpontúságot a vállalatoknál. Az adatalapú HR különösen azoknál a cégeknél ígér nagy lehetőségeket, amelyek nagy adatmennyiséggel dolgoznak és nyitottak az új technológiákra.
Munkaerő: első számú működési prioritás
A KPMG október 2022-es CEO Outlook kutatása rávilágított, hogy a vállalatvezetők hosszabb távú céljai nagyjából változatlanok a bizonytalan gazdasági környezet ellenére, ugyanakkor a rövid távú alkalmazkodási feladatok és a hároméves célok közötti választás nehézséget okozhat. A felmérés szerint a vezetők 71%-a a tehetségek megtartását és a világjárvány, illetve geopolitikai feszültségek hosszú távú hatásait tartotta az egyik legfontosabb kihívásnak. Reagálva a recesszió kockázataira, a vállalatok többsége a jelentés megjelenését követő fél évben már befagyasztotta vagy befagyasztani tervezi a felvételeket (75%), illetve csökkentette vagy csökkenteni tervezi az alkalmazotti létszámot (80%).
Mindez együtt azt jelenti, hogy a hároméves célok elérése szempontjából kritikus szerepe van a kulcstudással rendelkező munkavállalók és tehetségek megtartásának: a cégek 25%-a a munkavállalói értékajánlatot jelölte meg legfontosabb operatív prioritásként a tehetségek vonzása és megtartása érdekében.
Béren túli tényezők és munkavállalói élmény
A vezetők szerint az infláció és a megélhetési költségek növekedése megnehezíti a tehetségek megtartását; sok vállalat ezért komplex, a munkavállalói élményre fókuszáló megközelítést alkalmaz. Mivel a béremelések sokszor nem haladják meg az inflációt, a béren túli juttatások, rugalmas munkakörülmények és a work–life balance egyre fontosabbá válnak a megtartás szempontjából.
Tehetségek bevonzása és analitikák szerepe
A tehetségbevonás és -megtartás módszerei átalakulóban vannak: sok ágazatban a vezetők közel fele a megfelelően képzett kollégák hiányát látja a digitális technológiák bevezetésének fő akadályának. A KPMG Future of HR kutatásban részt vevő vezetők szerint a vállalatok több mint fele beruházott vagy beruház új HR-analitikai platformokba, és egyre több adattípust gyűjtenek a humánerőforrással kapcsolatos döntések megalapozásához.
Halász Erika, a KPMG stratégiai és működési üzleti tanácsadás igazgatója hangsúlyozta, hogy a szervezet minden szintjéről származó analitikák segítik a munkavállalók igényeinek pontos megértését, és ezáltal célzottabb intézkedések dolgozhatók ki. Az analitikák hozzájárulnak egy proaktív, reziliens szervezet kialakulásához, amely nem csupán reagál a változásokra.
A HR szerepének átalakulása
A pandémia felgyorsította, hogy a HR kilépjen az adminisztratív szerepből és stratégiai szereplővé váljon: a válság növelte a HR részlegek láthatóságát és bevonódását a napi döntéshozatalba. A stratégiai HR összekapcsolja a céges víziót és a stratégiai célokat a HR-folyamatokkal, és ideális esetben támogatja az üzleti célok elérését. A HR fontos feladata továbbá a vállalati ESG-erőfeszítések kommunikálása a munkavállalók és a toborzott jelöltek felé.
Jelenlegi képességek és jövőbeni relevancia közötti szakadék
A KPMG Future of HR tanulmánya hat témakörben vizsgálta a jelenlegi képességek és a jövőbeni relevancia viszonyát, és több olyan területet azonosított, ahol jelentős elmaradás tapasztalható. Például a szervezeti agilitás kultúráját a vállalkozások 50%-a tartja kiemelten fontosnak a jövőre nézve, miközben csak 19% értékelte úgy, hogy jelenleg rendelkezik ezzel a képességgel. Hasonlóan, a szervezet felkészítése a jövő kihívásaira 57%-nak fontos hosszú távon, de csak 25% tartja úgy, hogy már most képes erre.
A digitális HR-megoldások bevezetése, a munkavállalók jólétének és mentális egészségének javítása, valamint a belső tehetségpiac kiépítése szintén olyan területek, ahol a vállalatok felkészültsége és a jövőbeni elvárások között nagy a különbség.
A hazai munkavállalók változásokhoz való alkalmazkodását és a stresszkezelést a vezetők többsége nehezebbnek tartja, mint a külföldiek esetében, ezért fontos az oktatás és a munkáltatói támogatás erősítése a growth mindset, reziliencia és stresszkezelés területén.
Belső tehetségpiac és karriertervezés
A belső tehetségpiac olyan viszonylag új megközelítés, amely lehetővé teszi a tehetség és a képességek újradefiniálását a szervezet üzleti igényei alapján. Ez segíti a képzési szükségletek pontosítását, rugalmassá teheti a szerepköröket, és elősegíti a megtartást, a szervezeti teljesítményt és az információáramlást. A KPMG részt vesz tehetségmenedzsment projektekben és külső tehetségpiaci kutatásokban.
Digitális megoldások és mesterséges intelligencia a HR-ben
A digitalizáció a HR-ben túlmutat az adminisztráción: a toborzásban, oktatásban, változásmenedzsmentben és a tehetségek azonosításában egyaránt növekvő szerepet kapnak a digitális eszközök. Kálmán Anna, a KPMG szenior menedzsere szerint fontos előre gondolkodni: pontosan meg kell határozni, milyen információkat kapcsolunk össze és miért, mert a munkafolyamatok elemzése objektívebb döntéseket tesz lehetővé és csökkenti a gondolati torzításokat.
A mesterséges intelligencia már ma is támogat bizonyos HR-feladatokat, például háttérmunkák automatizálását a toborzásban, készséghiányok azonosítását vagy a munkavállalói kérdések gyors megválaszolását. A KPMG becslése szerint a technológiai fejlődés a következő évtizedben akár 1,1 milliárd munkahelyet is átalakíthat, ami egyszerre jelent kihívást és lehetőséget. A digitális eszközök megfelelő alkalmazása lehetővé teszi, hogy a munkavállalók idejét inkább értékteremtő folyamatokra fordítsák, ami versenyelőnyt hozhat a vállalatoknak.
Összefoglalás
A KPMG szakértői szerint az adatalapú HR erősíti az emberközpontúságot és a HR stratégiai szerepét, de sok vállalatnál a jelenlegi képességek és a jövőbeni igények között jelentős szakadék húzódik. Az analitikába, digitális HR-megoldásokba és a belső tehetségpiacokba történő beruházások segíthetnek a tehetségek megtartásában és a szervezeti reziliencia növelésében, feltéve, hogy ezek a fejlesztések átláthatóak és valóban a munkavállalók javát szolgálják.
